Фейкові кандидати та справжні виклики: рекрутинг в еру AI

Я – Юля. У рекрутингу вже 9 років. Увесь цей час працюю в сервісній компанії Honeycomb Software – починала тут першим рекрутером, а зараз обіймаю посаду Head of People Ops & Recruitment. 

Моя філософія рекрутингу – це не просто “закрити вакансію”, а підібрати дійсно класного кандидата, для якого наша позиція стане цікавою opportunity 🙂. Це завжди веде до довготривалої співпраці та комфортного робочого процесу. Часто жартую, що знайти кандидата – це як знайти чоловіка чи дружину: серед багатьох ми шукаємо “свого”. Саме так воно і працює в рекрутингу. 
Своєю супер силою вважаю гнучкість. Ми працюємо в сфері, яка постійно змінюється, тож уміння швидко адаптуватися, змінювати пріоритети і досягати результату – must have.  

Традиційно всі пишуть, чим займаються у вільний час. Але я, чесно, не знаю, що це таке 😄 Для підтримки ментального здоров’я ходжу на пілатес на реформерах, читаю на вихідних і почала грати в теніс — перше заняття сподобалося настільки, що планую продовжувати.

Отже навіть попри мою гнучкість, я не була готова проводити співбесіди з фейковими кандидатами 😂 Я розумію, що всі активно  використовують АІ. Багато хто каже, що майбутнє саме за ним і хто не використовує, той вже не актуальний. Але завжди є АЛЕ.

Є ситуації, де той АІ доречний і справді допомагає, дозволяє оптимізувати наш час забравши рутину. А є моменти, де має бути присутня жива людина. І співбесіда – це саме те місце, час, подія – називаймо як хочемо, де потрібна саме людина! Бо наймаємо ми людину, а не AI. Відповідальність за роботу бере на себе кандидат, на тім білдинги приходить кандидат, і взагалі — увесь цей бізнес роблять ЛЮДИ, а не ШІ.
І, мабуть, найсмішніше (і трохи болюче), що з AI ми в рекрутингу використовуємо лише ноттейкер. Так, можливо, ми “мамонти”, але ми не відсіюємо резюме за допомогою АТS чи інших тулзів, ми не сортуємо кандидатів за допомогою чогось там. Ми, як у старі добрі часи, шукаємо профілі кандидатів, які підходять під вимоги вакансії, та стукаємося до них в LinkedIn і пишемо повідомлення. У нас навіть немає налаштованого автоматичного аутрічу – ми самі переглядаємо ті профілі, які затрималися на стейджі first message та пишемо повторно.

Чи думала я про автоматизацію процесу? Так.
Чи пишаюся тим, що наш процес зараз відбувається завдяки команді і він залишається максимально людяним? Дуже!
У еру ШІ людей стає все менше – ми віддаємо машинам те, що не можна віддавати. 

Ну і про ситуацію, яка мені болить.

Трішки статистики: Вакансія Senior Full Stack Engineer (Python/React) відкрита 4 вересня.

Станом на 12 вересня:

• на етапі дискусії — 83 кандидати 
• відбулося 3 рекрутерські співбесіди.

Всі інші кандидати не дійшли до співбесід, бо їм було неактуально, або не мали критичного для нас досвіду, або мали зависокі очікування.  

За 6 робочих днів рекрутинг команда витратила: 

• 96 годин на пошук та обробку кандидатів (6 днів × 8 год × 2 сорсери)
• 3 години на проведення співбесід.
  

У підсумку це 99 робочих годин команди, витрачених на процес лише трьох «фейкових» профілів.

Якщо перевести ці години у грошовий еквівалент за внутрішнім рейтом рекрутинг-команди, можна побачити реальну вартість подібних процесів для компанії. Найгірше те, що ці зусилля не створюють жодної цінності для бізнесу.

І ось що мене реально шокувало: усі троє кандидатів використовували AI під час інтерв’ю.
Ні, не ноттейкер, якщо ви раптом подумали про це 😄

Їх LinkedIn-профілі виглядали підозріло і телент сорсери казали, що швидше всього то не реальні кандидати. Але я та моя колега рекрутер сказали: та ну, ти щось вигадуєш, запрошуй до нас, поспілкуємося – зараз розумію наївність нашого сприйняття 😀

Тому тепер з власного досвіду радимо звертати увагу на наступне:

• “типові” резюме з 10 роками досвіду та схожим описом досвіду та технологій;
• відсутність фото профілю;
• в друзях переважно рекрутери та HR з України, взагалі кандидат має близько 200 контактів в LinkedIn;
• профілі створені лише кілька місяців тому (як кандидат з 10 роками досвіду жив стільки часу без профілю в LinkedIn?);
• нуль активності на сторінках.

На співбесідах ми побачили: маски, читання з екрану, відповіді згенеровані AI. Всі кандидати виглядали як молоді особи азіатської зовнішності, двоє – з Латвії, один з Польщі. Двоє завершили ВУЗ у 2014 році, в третього дати навчання були відсутні.
Мотивація до змін у всіх однакова: “закінчується контракт, компанія хоче мене релокувати”🤯

І ось питання, які мене не відпускають:

• Куди ми рухаємося?
• Які шанси, що такі “кандидати” отримають оффер?
• Чи перетворюється рекрутинг на гру в обман?
• Хто виграє в цій грі – компанії, кандидати чи AI?
• І якою має бути стратегія рекрутингу в цій новій реальності?

Світ змінюється, технології стрімко входять у наше життя, чи, точніше вже ввійшли. Але цей бізнес роблять ЛЮДИ, і саме їх я хочу бачити на співбесідах.

На мій допис про цю ситуацію відреагувало дуже багато людей. Деякі кандидати апелювали тим, що рекрутери теж активно користуються AI, наприклад, фільтруючі CV з його допомогою, а також часто першу співбесіду проводить AI замість рекрутера. 

Мені прикро це чути, адже розумію, що люди докладають зусиль для пошуку роботи але натомість їм пропонують АІ, що має вирішити їх подальшу долю.
Мій висновок – сучасні AI  це неймовірно круто!  Але давайте мати здоровий глузд у їх використанні. АІ може забрати рутинні задачі, але не може проводити співбесід замість рекрутера, вирішувати долю кандидата, чи приходити на співбесіду разом з кандидатом 😀

Матеріал підготувала та своїми кейсами поділилась Юлія Семенюк. Якщо вам відгукнувся підхід Юлі та команди, більше про компанію та відкриті позиції можна почитати тут.