Чи замислювались ви, чому ми, рекрутери, іноді схильні одразу відмовити кандидату з хаотичним резюме? Або чому кандидат із відомої корпорації автоматично здається сильним спеціалістом ще до початку співбесіди?
Відповідь проста: це діють наші упередження. Усі ми схильні до них, бо так працює мозок, намагаючись економити час і енергію, підбираючи знайомі патерни поведінки (попередній досвід, культурні стереотипи тощо).
Але проблема в тому, що упередження можуть зіпсувати результати нашої роботи:
- ми орієнтуємось на здогадки, а не на факти, і втрачаємо хороших спеціалістів;
- обираємо не тих кандидатів, яких справді потребує команда;
- марнуємо час, ресурси й кошти компанії;
- шкодимо репутації роботодавця. Ба більше, компанії з різноманітними командами заробляють на 36% більше (McKinsey).
Тож розгляньмо кілька найпоширеніших упереджень у рекрутингу:
1) Halo/Horn effect
Це поширене упередження, коли одна сильна або слабка риса формує загальне враження про кандидата.
Приклад halo effect: позитивне ставлення до кандидата лише через його попередній досвід у великій корпорації чи публічність у професійній спільноті.
Приклад horn effect: кандидат, який часто змінював роботу, одразу сприймається як «job hopper», навіть якщо кожен перехід був обґрунтованим.
2) Confirmation bias
Це упередження полягає в тому, що ми шукаємо підтвердження своїм попереднім переконанням про кандидата й ігноруємо факти, які їм суперечать.
Якщо троє кандидатів із певної компанії не змогли успішно пройти співбесіду, ми підсвідомо очікуємо, що й наступний кандидат із цієї компанії буде слабким.
3) Affinity bias
Ми схильні довіряти більше тим людям, які здаються нам схожими до нас. Це може бути спільне місто, університет, подібні цінності чи навіть спосіб мислення.
Отже, упередження є у всіх й уникнути їх повністю майже неможливо. Але ми можемо навчитися їх помічати й контролювати.
Як мінімізувати вплив упереджень?
Один із найефективніших способів – структуроване інтерв’ю. Воно передбачає, що всі кандидати отримують однаковий набір питань, а оцінка відбувається за заздалегідь визначеними критеріями. Такий підхід знижує ризик того, що «класний» кандидат отримає легші завдання, а менш харизматичний – складніші.
Також рекомендую використовувати scorecards. Фіксуємо факти й приклади відповідей у таблиці замість загальних вражень. Це дозволяє бачити реальну картину, а не довіряти інтуїції. (Важливо: бали краще не абсолютизувати, адже вони теж можуть бути суб’єктивними.)
Важливим є й колегіальне обговорення після інтерв’ю. Коли рішення ухвалює не одна людина, а кілька – рекрутер, техлід, наймаючий менеджер, тоді ризик суб’єктивності значно менший.
Не менш ефективним є й просте peer-review – коли ваші нотатки переглядає колега, або ж ви разом йдете на скринінг кандидата. Свіжий погляд допомагає помітити моменти, де на оцінку вплинули не факти, а емоції.
І, звісно, працює звичайна усвідомленість. Варто час від часу ставити собі запитання: «Чи моя оцінка базується на реальних фактах, чи це лише моє враження?»
Висновок
Впевнена, що упередження є у всіх, навіть якщо ми уже досвідчені рекрутери. Разом з тим, мусимо вчитись їх помічати та мінімізувати, щоб наймати найкращих і ставати партнерами для бізнесу.
Інна Герасимович
Senior Recruiter у SoftServe
Рекрутерка з понад 5 роками досвіду, спеціалізується на IT-напрямку та повному циклі найму. Почала кар’єру з позиції Trainee Talent Sourcer і пройшла шлях до Senior Recruiter.
Переконана, що рекрутинг — це насамперед про довгострокові відносини: як із кандидатами, так і з наймаючими менеджерами. Чесність і прозорість у відборі допомагають будувати команди, якими пишається і бізнес, і самі спеціалісти.